Promouvoir la DEIA grâce au partage des connaissances en 2025 et au-delà
Principales conclusions de l’ACI.
Les décrets émis en 2025 par le gouvernement fédéral américain ont fait reculer les initiatives envers la diversité, l’équité, l’inclusion et l’antiracisme (DEIA) dans de nombreux lieux de travail, établissements scolaires et organismes publics américains. Ces événements ont suscité d’importantes discussions (article en anglais) au Canada sur la manière dont nous définissons, protégeons et promouvons ces valeurs dans nos propres organisations et collectivités, et sur les raisons qui nous poussent à le faire.
Pourquoi est-ce important?
Les récentes conclusions du Diversity Institute démontrent que l’inclusion continue de stimuler l’innovation, la performance et la résilience organisationnelle. Avec la diversité croissante de la population canadienne, la DEIA n’est pas une question à éluder.
À L’Association canadienne de l’immobilier (ACI), nous considérons ce moment comme une occasion de réaffirmer notre engagement à favoriser un environnement diversifié, équitable, inclusif et antiraciste pour nos employés, nos bénévoles et nos membres. Nous considérons le travail lié à la DEIA non seulement comme un impératif stratégique, mais aussi comme une responsabilité fondamentale d’une association nationale qui représente un groupe diversifié de courtiers et d’agents immobiliers au service d’une population canadienne tout aussi diversifiée.
L’ACI continue de prendre des mesures significatives pour faire progresser la DEIA grâce à la collaboration, au partage des connaissances et à la responsabilisation.
Soutenir la communauté des associations immobilières
Lancée en 2024, la communauté de pratique sur la DEIA de l’ACI rassemble le personnel des chambres et associations de tout le pays qui s’efforcent de créer des lieux de travail, des structures de direction et des services aux membres plus inclusifs.
En 2025, l’ACI s’est associée à CultureAlly, une société d’experts-conseils canadienne spécialisée en DEIA, pour organiser une série de quatre ateliers nationaux adaptés aux besoins de cette communauté.
Ce que l’ACI a appris
Chaque séance était conçue pour aider les chambres et associations à mettre en place des pratiques inclusives au niveau de la direction, des opérations et de la mobilisation des membres. Les séances offraient un cadre pour réfléchir aux nouveaux défis, explorer des stratégies pratiques et renforcer les capacités en matière de DEIA tant au niveau individuel qu’organisationnel. Si les séances abordaient des thèmes généraux, elles proposaient également des outils et des idées pratiques pouvant être adaptés à divers contextes organisationnels.
Voici les principales conclusions tirées de l’ACI de chaque séance.
Pourquoi la DEIA est-elle importante dans le contexte politique actuel?
La première séance a exploré la manière dont la DEIA est présentée et débattue dans le discours public actuel et comment les dirigeants d’associations peuvent rester fidèles à leurs engagements à long terme. Les sources courantes de réaction négative à la DEIA ont été discutées, ainsi que les stratégies visant à renforcer la compréhension et le soutien au sein des équipes de direction, du personnel et des membres. Par exemple, le groupe a discuté de la manière dont l’intégration de la DEIA dans la planification stratégique, plutôt que de la traiter comme une initiative isolée, peut contribuer à ancrer l’inclusion dans les priorités à long terme et à favoriser la responsabilité partagée.
Principales conclusions
- L’intégration de la DEIA dans les plans stratégiques renforce l’alignement et la résilience.
- Considérer la DEIA comme un travail fondé sur des valeurs, et non comme une question politique, contribue à maintenir l’engagement.
- La formation et le dialogue continus favorisent la compréhension et réduisent la polarisation.
Préjugés inconscients
Cette séance s’est concentrée sur les manifestations quotidiennes des préjugés en milieu de travail : du recrutement et des évaluations de rendement à la dynamique d’équipe et à la communication. Le groupe a exploré des moyens pratiques de reconnaître et d’interrompre les préjugés, tels que prendre régulièrement le temps de réfléchir à ses propres suppositions avant de prendre des décisions, créer des environnements psychologiquement sécuritaires pour un dialogue ouvert et inclure des voix diverses dans les processus de recrutement et d’évaluation.
Principales conclusions
- Tout le monde a des préjugés; le progrès passe par la prise de conscience et l’action.
- La réflexion et l’empathie sont des outils essentiels pour lutter contre les préjugés.
- La création d’environnements psychologiquement sécuritaires aide les gens à apprendre et à grandir ensemble.
Leadership inclusif
La troisième séance a exploré ce à quoi ressemble le leadership inclusif dans la pratique et comment il peut renforcer à la fois la culture d’équipe et la prise de décision. Le groupe a découvert les 6 éléments clés du leadership inclusif, chacun offrant une perspective pour diriger avec plus d’intention et d’inclusivité : engagement, courage, sensibilisation aux préjugés, curiosité, intelligence culturelle et collaboration.
Parmi les applications pratiques figuraient la recherche de points de vue différents du sien, la garantie que toutes les voix soient entendues lors des réunions et l’adoption d’une attitude ouverte et curieuse en cas de désaccord. Ces principes ont contribué à définir l’inclusion comme une compétence de leadership et ont proposé des moyens concrets de diriger avec plus de conscience, d’adaptabilité et d’intentionnalité dans le travail quotidien.
Principales conclusions
- Le leadership inclusif est actif. Il requiert du courage, de la curiosité et de la cohérence.
- Écouter attentivement et inviter des points de vue diversifiés permet de prendre de meilleures décisions.
- Démontrer l’inclusion renforce la confiance, l’engagement et l’efficacité de l’équipe.
Construire des organisations inclusives
La dernière séance est passée de la réflexion à l’action, en mettant l’accent sur l’intégration de l’inclusion dans la gouvernance et la responsabilité à long terme. Le groupe a examiné comment les pratiques de gouvernance, telles que la composition d’un conseil d’administration et de comités, l’intégration des nouveaux membres et la révision des politiques, peuvent contribuer à renforcer les valeurs d’inclusion. Les participants ont également réfléchi à la manière dont la DEIA peut être intégrée dans le travail auprès des membres, de la communication à la planification d’événements, et à la manière dont les organisations peuvent intégrer la responsabilisation grâce à des cadres d’évaluation, à l’apprentissage continu et à l’alignement sur les priorités stratégiques.
Principales conclusions
- L’intégration de la DEIA dans la gouvernance garantit que l’inclusion est systémique et non symbolique.
- La responsabilisation doit être mesurée, transparente et faire l’objet d’un apprentissage continu.
- L’alignement de la DEIA sur la stratégie et les opérations permet de maintenir un impact à long terme.
Ces séances ont offert bien plus que des outils ou des stratégies. Elles ont renforcé notre conviction que la DEIA renforce nos organisations et l’engagement de nos membres, façonne la culture interne, reflète nos valeurs et soutient les collectivités que nous servons.
Perspectives pour 2026
La DEIA n’est pas une ligne d’arrivée, mais un apprentissage continu, une action intentionnelle et un engagement à long terme.
En 2026, l’ACI reste déterminée à soutenir ce travail, tant au sein de notre propre organisation que dans l’ensemble de la communauté des associations immobilières. Une table ronde est prévue en janvier, au cours de laquelle les membres de la communauté de pratique auront l’occasion de partager ce qu’ils ont appris et d’explorer les défis auxquels ils sont actuellement confrontés.
L’ACI est fière de poursuivre ce travail et d’aller de l’avant, ensemble.
Si vous êtes membre du personnel d’une chambre ou d’une association et que vous souhaitez vous joindre à la communauté de pratique, n’hésitez pas à nous contacter. La prochaine séance aura lieu le mercredi 28 janvier 2026. Veuillez communiquer avec Abbey Unsworth (aunsworth@CREA.ca), spécialiste en durabilité et impact social de l’ACI, pour vous inscrire.
